义；有的职工认为绩效工资就是变相地发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理、不公平，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工将工资制度改革片面地理解是县政府或单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪，从而增加了实施岗位绩效工资的难度。
（二）岗位绩效评价标准不好把握，实行绩效工资可能会造成新的社会不公。特别是新成立的单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。如我县农业系统、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供养渠道结构不同(有全额、差额、自收自支)等情况，在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，最终导致绩效工资难以实行。
（三）绩效工资制度容易带来干部工行为短期化。绩效考核是绩效工资分配的主要依据，干部职工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前绩效而忽略长远社会效益的情况。在考核过程中，容易出现只注重通过搞人际关系，拉人情票、关系票等方式追求眼前的考核结果，甚至出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学、业绩突出，但不善于人际交往的干部职工考核结果反而差，从而挫伤他们的工作积极性。
（四）可能会造成人才导向的不合理。收入高的岗位竞争激烈，人满为患；收入低的岗位无人问津，门可罗雀，将导致岗位结构和人才趋向变化，不能适应工作需要。
五、顺利推行绩效工资制的几点思考和建议
（一）加强干部职工的思想政治教育工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资制，必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。因此，要深入细致地宣传事业单位工资分配制度改革的相关政策和意义，使广大干部职工破除收入分配中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧感和抵触情绪。 （二）重新划定事业单位范围，做好工资制度改革的基础管理工作。事业单位是计划经济体制遗留的产物，为适应社会的发展，应该将它们进行重新分类。一部分实际在履行行政执法职能的，要么取消，要么通过合理合法的程序变成行政执法机关，绝不能搞什么自收自支或者随意性很大的所谓“绩效工资”，否则很可能导致权力商品化、罚没款自由化。还有一些事业单位已经在市场经济中自主经营、自负盈亏，如自来水公司等，实际上已是企业性质，根据市场经济的发展规则，应该将它们纳入到企业范畴进行管理。对传统事业单位进行“权力的归权力，企业的归企业”剥离之后，剩下才是真正的事业单位，它们是从事公益性服务的单位。
（三）积极推行全员聘用等相关制度。逐步取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的全员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，彻底改变行政、事业职能混淆的现状，将人员由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”，形成“能进能出、能上能下”的人才合理流动机制，使人力资源得到充分发挥。以后，机构编制部门不再确定事业单位主要负责人的行政级别待遇，从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来，政府的职能就由过去的行政领导变成参与、监管和服务。
（四）要有公正的考核办法。事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果在绩效工资改革方面不能做到相对公平和公正，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。一些地方，例如北京的义务教育学校绩效工资改革迟迟没有启动，根