二是形象不够注意。“一把手”傍大款现象有所存在，有的甚至与包工头称兄道弟，关系庸俗；有的“一把手”经常出入宾馆、饭店、ok厅等高档娱乐场所，甚至连美容院、棋牌室等党员干部不便涉足的地方，仍有极少数“一把手”乐于光顾；极少数“一把手”迷恋于扑克麻将，玩风较盛，打“红五”成风，而且不分八小时内或八小时之外，甚至极少数“一把手”参与赌博活动。
三是廉洁自律要求不严。逢年过节拜年送礼普遍，部分“一把手”用公家钱物搞个人感情投资；对逢年过节收受礼物、礼券心安理得，甚至极少数“一把手”私欲膨胀，以权谋私，贪污受贿。
(三) 我区镇乡和区级机关党政“一把手”出现的上述问题，究其原因，是多方面的，既有“一把手”自身方面的主观原因，也有现行干部管理机制方面的客观原因。从主观方面分析，“一把手”自身素质不适应是造成问题的内在原因。我区党政“一把手”大多经过基层工作锻炼，具有较丰富的实际工作经验和较强的工作能力，但不少人缺少系统的政治理论素养，既使在职学习也仅限于获得文凭，政治思想素质和理论素养、业务水平提高并不快，以致于素质滞后于形势的发展，不能适应“一把手”岗位的需要。反映在实际工作中，出现部分“一把手”不能正确对待自己，不能正确对待组织，加上“一把手”岗位的特殊性，致使部分“一把手”放松了世界观的改造，抛弃了党的宗旨观念，淡忘了党的政治准则、组织原则和工作纪律，以致出现这样那样的问题。从客观方面分析，现行“一把手”的教育、培养、选拔、使用、监督、管理机制尚缺乏规范化、科学化、系统化的程序和方法，不能很好地适应新时期“一把手”队伍建设的需要，还存在一些薄弱环节。
一、干部建设手段的相对滞后是导致问题产生的外在因素
目前，干部队伍建设的许多方法、手段仍停留计划经济体制下的传统方式上，虽有一些改革举措和单项制度创新，但仍缺乏整体突破，干部建设手段、思想观念仍相对滞后。
1、选拔任用上缺乏必要竞争。当前，干部能上能下机制尚没有真正建立。一方面，“一把手”的“能下”机制没有突破，“能下”渠道不畅，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，致使部分“一把手”上岗后不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另一方面，在“一把手”的“能上”方面尚没有真正引入竞争机制，“一把手”的任用方式都是采取任命制或选任制，过份讲台阶，存在平衡照顾的倾向，既不利于有真才实学的年轻干部脱颖而出，也不利于保证“一把手”的素质，致使“一把手”的选拔任用上与德才兼备要求出现一定的距离。
2、任前培养上缺乏针对措施。我区尽管建立了“一把手”后备干部队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质“一把手”的接班人，尚缺乏有效措施，针对性的教育培训、实践锻炼、交流使用还跟不上，优胜劣汰、有进有出的动态管理机制还没有真正形成，出现选拔任用“一把手”急于求成、拔苗助长的倾向，违背了干部成长规律，致使一些“一把手”任前缺乏必要的台阶、艰苦环境的磨炼、严格的党性锻炼。从我区党政“一把手”队伍情况分析：任前担任过二个以上副职岗位仅为80人，不足50%；96名机关部门的党政“一把手”中，经过镇乡基层锻炼的仅41人，占42.7%。
3、思想教育上缺乏明显效果。
一是存在重提拔轻教育的倾向。对选拔配好一个镇乡或部门的“一把手”都很重视，经过考察、推荐、酝酿、集体讨论等诸多环节，但任后的培养教育却相对忽
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