、战略合作等多种方式，引进各种急需短缺人才。实施“万人工程”，通过引进培养、人才并购和智力共享等方式吸引一万名急需紧缺人才，有效弥补事业发展的人才缺口。
加强技能人才队伍建设。实施高级技能人才提升工程，到2020年，培养200名具有顶级水准、技艺卓越的行业首席技能带头人，培养2000名具有一流水平、技艺精湛的行业特级和一级技能带头人，打造两万名熟练掌握现代加工、试验和服务保障技能的拔尖高技能人才队伍。特别是要大力培养知识型技能人才，使其成为新时期的“双师型”(工程师、技师)工人;同时还要培养拥有绝招、绝技、绝活的航空工业特色工人，使特色工种薪火相传、提升完善。必须强调的是，对于我们航空高科技行业来说，高级技能人才与高级科技人才、高级管理人才同等重要。不久前，某重点型号制造攻关中遇到的一些难题，就是高级技能人才经过头脑风暴才把问题解决的。
在三支人才队伍建设中，要特别注意加大对年轻人才的培养使用力度。青年是集团公司的未来、是航空工业发展的希望，是集团公司最积极、最活跃、最有生气的一支力量。培养选拔优秀年轻人才是关系事业发展的根本大计，建设航空工业强国的神圣目标，需要几代人前赴后继的不懈努力。微软公司是世界上最重视年轻人发展的典型公司之一。比尔·盖茨说：“对我来说，大部分快乐一直来自我能聘请到有才华的人，与之一道工作。我招聘了许多比我年轻许多的雇员，他们个个才智超群，视野宽阔，必能更进一步。如果能够利用他们睿智的眼光，同时广纳用户进言，那么我们还会继续独领风骚。”实际上，我们在发现年轻人才、培养年轻干部方面，力度还很不够，我们要积极培养、大胆使用青年人才，以极大的热情关注35岁左右的年轻干部职工，抓紧实施后备干部“幼狮计划”，现在对70年后的人才要抓紧压担子使用，对80年后的人才要尽快发现一批，大胆起用，对其中特别优秀的甚至可以进入到成员单位的班子里去，只有这样大力培养青年管理英才、科技英才和技能人才，才能确保我们的事业能够薪火相传、基业长青。
(三)健全完善人才工作机制
建立科学规范的选人用人机制。选人用人之道即是商战中的用兵之道，是企业的兴衰之道、存亡之道。一是要建立科学的选拔任用制度，不断提高选人用人公信度。包括规范推荐提名、任前公示、任职试用期和征求意见等制度;同时，拓宽选人用人视野，要加大市场化选聘力度，到2020年，各级人才通过竞争性选聘的比例要达到50%。二是要健全考核评价机制，积极推进全员考核，建立岗位胜任特征模型，采用先进考核评价理论和工具，使考核评价规范化、科学化、制度化。三是全面落实“长、家、匠分离”和“长家分设”，完善经营管理人才、专业技术人才、技能人才分类管理、协调发展的通道，使各类人才在各自领域干事创业、各得其所。行政领导不得兼任技术专家，行政指挥与技术指挥分设，技术管理实行总师负责制，行政管理实行“一把手”负责制。
建立风险共担的用人决策机制。以“在多数人中选人”和“由多数人来选人”为民主基础，以“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”为用人导向，以“善决策者获利、瞎决策者担责、违法乱纪者受罚”为基本原则，实现“主体清晰、责任明确、科学规范、风险共担、监督有力”。一方面，要实施用人决策激励。主要看用人决策后的效益、群众是否满意、单位发展情况。对经过历史、实践和群众检验的，要纳入被奖励的范畴。可探索设置“伯乐奖”，对善于发现优秀人才者进行奖励;设置“良谋奖”，对在用人过程中提供重要意见建议并被采纳的同志进行奖励;设置“优秀人事干部奖”，对忠实履行职责
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