资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。
从20世纪90年代开始，由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、合理”的企业治理理念和企业治理水平的提高，使社会对人力资源治理系统有了更高的需求；同时由于个人电脑
的普及，数据库技术、客户/服务器技术，非凡是internet/intranet技术的发展，使得第三代hrms的出现成为必然。此时hrms特点是从人力资源治理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位治理、绩效治理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一治理起来，形成了集成的信息源。2000年后hrms进入革命性变革阶段，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源治理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策，衍变成以人力资源治理为核心的知识治理系统。
我们可以把企业人力资源的信息化治理工作分为四个层次，规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源治理（开拓性工作）。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源治理规章制度，这是人力资源部门一切治理活动的企业内部“法律依据”。但假如没有标准化的操作流程做支撑，治理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源治理者而言，假如解决不了操作层面的问题，人力资源治理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源治理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、薪资、福利、离职等治理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了hr治理人员大量的时间，但又是人力资源治理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源治理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源治理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源治理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并非凡关注对企业人力资源深入开发。
根据这四层工作的具体内容，企业的hrms结构是以基础信息和常规业务流程为基础，进行数据的统计分析，提出战略决策支持（见图5）。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人属性数据，如姓名、性别、学历等；另一类是企业数据，如企业组织结
构、职位设置、工资级别、治理制度等。基础数据主要基础性工作，在