选择。在这个流程中，充分体现了以人为本的现代人力资源治理思想，重点模块是考核、培训、淘汰制度与激励
方案。
3.1建立科学的考评原则
考核是人力资源治理的核心和纲领，在企业信息化过程中建立起来的新的考评体系中，必须坚持以下考核原则：
(1)公平公正性
(2)科学性：在考核过程中要选择科学的方法。国外引入的对比法、员工特性法、工作结果法以及要害绩效法（kpi）都是很好的方法。
(3)差异性：对于技术队伍和治理队伍应该采用不同的考核内容与考核指标，技术人员更侧重的是业绩考核，而治理人员侧重的是素质考核。
(4)反馈与修正
3.2充分重视培训在激励中的重要性
培训是企业激励员工的一种有效手段，也是内部人力资源进行深度挖掘的一种开发策略。对员工的培训主要根据员工的职业生涯计划和每个阶段的考核结果。考核结果告诉员工在上个阶段有哪些不足，而职业生涯计划告诉员工在下个阶段应该向哪个方向努力，两者相结合为员工制定出合理的培训方向。
培训工作不仅是优化人员素质的手段，而且是保留人才的重要激励手段。对于培训的方式和种类有很多种，视具体情况而定。图3中给出了一个典型的考虑了激励因素的企业培训流程。
3.3确定适于信息化治理方式的激励策略
激励方式直接决定员工对企业的忠诚度，决定员工的绩效水平。随着企业信息化工作的开展，必须要建立适于信息化治理的激励模式，这种激励策略不但要考虑物质激励，同时还要更多的强调以人为本的治理思想，从多个层面建立合理的激励体系。
物质激励要以基于信息系统的绩效考核为基础，实行“以岗定人”与“以人定岗”相结合的用人策略：以岗定人旨在避免机构冗余、人浮于事、浪费人力资本、工作效率低下；而以人定岗旨在有效的保留人才，是发现宝贵的人才后保留他们的重要手段。此外，物质激励还要设立灵活的工资制度。由于企业信息系统的运行大大增强了企业对员工数据的处理能力，因此可以根据不同人员实行灵活的年薪、月薪等不同的薪酬体系。
精神激励是物质激励的有益补充，当员工具有一定的物质基础时，精神激励成为最为有效的激励方式。从图4我们可以看到精神激励的效用主要是改变职员的工作心态，从而使员工工作能力最大程度反应在工作业绩上。
根据国外一家咨询公司的调查显示，在一些激励方式中选取你认为最好的激励方法，结果“得到上级的认可”被排在了第一位，这充分说明满足员工的自尊是非常重要的，它可以有效激发员工潜在能力的发挥。为此，要制定员工的职业生涯计划，在努力发挥员工的积极性和创造潜力的同时，应十分注重促进员工自身发展，将促进个人发展、实现个人价值与企业的命运紧密地结合起来。只有这样员工才能把自己的命运与企业联系在一起，对企业具有强烈的使命感。
4企业信息化不容忽视的方面：人力资源治理信息系统
4.1人力资源治理信息系统的层次
人力资源治理信息系统（hrms，humanresourcemanagementsystem）是提高人力资源治理工作科学化、现代化水平，提高企业人力资源治理能力的重要手段和基础保障。hrms的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。但由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。第二代的hrms出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，对非财务的人力