具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。绩效工资可以是短期的，如销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等。也可以是长期的如期权等。把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。
按绩定酬，关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，首先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系，其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标，如经营了几十年的传统行业与刚开办的高科技企业，其所采用的考核元素侧重点显然是不一样的。
⒊按市场工资价位推行协议工资制
企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议包括工资分配、支付办法、工资调整幅度等的形式实行协议工资制。
⒋允许技术人员兼职，并获得相应的报酬
针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支
四、让人力资源投资获得对等的投资收益
现代经济学中的人力资源概念是相对于物质资源或非人力资源而言的。它是指体现在人身上的各种知识或能力，它可以被用来提供未来的收入。人力资源投资是企业再生产过程所必需的，与用于购买各种生产资料的投资是相同的。人力资源理论创始人西奥多·舒尔茨在世纪年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论在现代社会人的素质知识、才能、健康等的提高对社会经济增长所起的作用比物质资源和劳动指非技术性劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资特别是教育投资的产物。按照这种理论就不应当把人力资源的再生产仅仅视为一种消费而应当视同为一种投资因此拥有知识的人才在企、事业工作的过程也是人力资源投资的过程。由此可见人才工资性所得并不是收益的分配，而仅是消耗掉的人力劳动的价值补偿。因此在人才薪酬构成上必须打破单一的工资形式，引入人力资源参与分配承认人力资源产权的存在并允许以其人力资源参与企业收益分配，人力资源只有得到真实合理的回报时才能最大限度地发挥人力资源的作用，只有保护好投资主体人力资源所有者的利益，才能留住人才。
⒈树立人力资源参与利益分配观念
一是人力资源附着在人身上，是个人在长期的学习、实践中形成的智力投资。不仅要花费教育费用等直接成本，而且还要承受“心理成源”和机会成本，人力资源天然归属于劳动者个人所有并与劳动者具有不可分离性。企业通过购买如在劳动力市场招聘人才可获得人力资源的使用权但并不意味着获得了人力资源的所有权。正如物质资源投资者是为了收益一