对旅游商贸专业技术人员的调查中发现，行业

如需转载或摘录请注明出处: 内人员反复跳槽或向其他行业流失，旅游企业人员流动率和流失率高。产生这种现象的主要原因是薪酬问题，旅游从业人员收入偏低，薪酬回报与劳动强度、与**生活成本之间不成比例。调查发现，人才在对“自身生活状况进行的评价”中，认为满意和比较满意的只占28.9%，而感到一般及不满意的占多数达71.1%。调查“生活状况评价低的原因”发现，薪酬水平相对较低，住房等生活成本高，生活、工作压力大等是造成专业技术人员对现状不满意的主要因素。此外，缺少有利于人才发展的良好环境，比如，企业决策层观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，把员工看作是一种成本而不是资源或无形资产，只用人，不育人；只重视工作业绩，忽略员工个人发展，使员工看不到晋升的希望，感受不到个人价值的存在，普遍缺乏成就感和归宿感，从而造成员工大量流失。
　　4、社会传统观念对旅游从业人员存在偏见。由于受中国社会传统观念的影响，不仅部分行业外人员认为旅游业是伺候人的工作，就连业内人员也认为自己职业地位不高。在最近一次对旅游商贸专业技术人员的调查发现，有近80％的被调查对象认为自己的社会地位一般或不高。中国人很讲究面子，认为服务他人很失面子，因此，许多父母不主张孩子进饭店工作，一些受过旅游高等教育的毕业生，毕业后往往也不愿从事本行业，认为掉身价。从目前的招工情况来看，在**市内从事饭店、餐饮等工作的服务人员，大多数是来自外地的女工，且未经过相关专业培训或受过高等教育，这一情况在中小型旅游企业中尤为明显。很多员工属于下岗人员、外来务工人员，常常是简单培训后就上岗，无论是职业技能还是敬业精神、职业道德，都非常欠缺。也正是以上这些原因，导致了旅游教育资源的大量浪费，旅游业人力资源的总体素质不高。
　　5、教育培训缺乏系统性，脱节不对应性明显。首先是旅游企业培训师资薄弱，手段落后，无法对员工开展长期有效的培训。调查发现，虽然旅游企业员工中接受培训和继续深造的占62.6%，特别是旅游饭店、旅游景区（点）、旅游商店等企业单位的员工普遍都接受过一定的专业培训，但这些培训都仅仅停留在初级阶段和低水平上，企业培训技术落后，培训的师资力量薄弱，培训形式多数限于培训班、学术讲座、学术会议等，许多属于岗位基本培训，专业化水平不高。调查发现，大部分的从业人员都有强烈参加继续教育或培训的愿望，对现有的培训存在一定程度的不满足。其次，旅游教育院校与产业脱节，社会培训机构力量薄弱且不规范。**市各类旅游专业院校共有25所，涵盖从中专职高到硕士研究生的教育，截止到今年初，在校生规模达到1.4万人。但目前所培养的旅游专业的学生流失严重，不仅本科生、研究生不愿意从事旅游专业，甚至中专、职高也有许多毕业生流失。导致需求与供应的脱节。与此同时，社会职业培训力量比较分散，进行职业资格认证培训和业务技能岗位培训的机构，除企业内部培训外，基本集中在高中等院校和行业协会，社会培训班开班数目少，力量也很薄弱，无法形成自己的品牌，所颁发的证书也没有得到用人单位的认可，有名无实，缺乏效力。三是目前我国的职业资格认证和考试制度不能与国际相互认证，大多数国际同行不承认国内职称。同时职业资格认证的考试的范围和层次不够广。针对旅游业的职业资格考试，仅有旅游经济师、饭店职业经理人、旅行社经理、调酒师、厨师、导游、餐厅服务员上岗证、客房服务员上岗证以及前厅服务员上岗证等，其他旅游相关职业，如旅游规划师等

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