入十大客源国并排列第九。同时，德国前进了一位，排列第六，西班牙前进了两位，排列第八位，新加坡和加拿大则后退了一位，排列第七位和第十位。应对发展趋势而言，德语等小语种导游人才缺乏。
同时，在调查的各个类型的旅游企业中能够运用外语接待外国游客的员工大约为40%左右，其中最低为6.8%，最高的能够达到98.5%。这一比例远高于全市各行业的平均水平。但也应该看到旅游业内部各部门之间、各类企业之间存在明显差异，总的来说，旅游商店、各级旅游地方主管部门较好，旅行社、旅游景区（点）有待提高。
5、旅游行业人才向其他行业流动速度趋快。2001-2009年全市183家被调查企业共招聘新员工14393人，平均每年约3000人，占被调查企业员工总数（30957）的10%。根据调查，2009年的招聘人数与往年的水平也相差不大。如果从业人员的流失水平比较低，那么旅游行业的从业人员年增长率应该在10%左右。但实际情况并不是如此，这说明有相当一部分从业人员在向行业外转移。从业人员的不稳定，既会带来从业人员规模扩张缓慢的结果，又会造成企业培训投入的浪费，影响企业对员工培训的积极性，进而影响全行业员工队伍素质的提高。分析调查数据，我们还可以发现在**市旅游业的从业人员中，中专及职校以上文化程度的毕业生快进快出现象较为普遍。调查表明，在2001-2009年之间，**183家旅游企业共接收中专及职校以上文化程度的毕业生7029人次，但是仅有很少的一部分能够工作超过一年以上。分析其原因，主要是旅游企业工资、福利待遇等方面与他们的需求期望值相差较远，一旦有其它单位能满足其要求，就会重新择业，这里更多的是流动到其他行业的。
三、**旅游人才队伍建设面临的问题
经济全球化的趋势使得国际化旅游人才竞争日益白热化、全球化、网络化、市场化，需要我们从战略高度出发，全面系统地审视旅游业的人才队伍建设。通过调查分析
1、旅游人才队伍整体素质偏低，高层次人才匮乏。虽然改革开放以后，各地旅游院校蓬勃发展，为旅游业输送不少人才，但旅游业从业人员的总体素质偏低，特别是高学历，高职称的人才匮乏，国际化、复合型的人才更是缺乏，远不能满足**旅游企业在国际化过程中对人才的渴求，实施旅游国际化战略，人才成为首要问题。比如，**非常缺乏熟悉国际惯例的高层经营管理人才，特别是在餐饮业、饭店业、旅行社业和会展业中，缺少懂开发经营和内部管理、具有涉外工作经验的复合型人才和具有国际商业头脑、全球经营能力的旅游企业家。国内现有旅游企业中的绝大多数高层管理人员，都是在传统体制、传统教育、传统管理方式下培养成长起来的，对国际惯例、服务贸易协定等相关法律条文缺乏深入了解，无法在**实施旅游国际化战略中发挥主力军的作用。
2、旅游人才供给结构性短缺问题突出。除了上面提到高层经营管理人才供给不足外，一方面，**旅游国际化过程中不可或缺的传统高级专业技术人才十分短缺，如高级旅游经济师，高级翻译，高级导游，高级调酒师等；另一方面，会展策划人才、电子商务人才、宣传促销人才等新型旅游人才，也十分短缺，从而非常不利于**市进一步创新旅游产品、加快旅游服务转型。此外，从大**范围来看，人才的地区性供给结构也失衡，主要旅游人才存在**中心城区，如上城、下城等区块，而景点密集的临安、淳安、余杭、萧山、富阳、桐庐等区县旅游人才，特别是高层次旅游人才严重不足。
3、旅游人才队伍缺乏稳定性。在最近一次
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