职务知识·理
解力·表
达力·本领
服务性·协作性·积极性·责任性勤奋性
(四)业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核
目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5业绩考核分值分配表
职务
级
别
核定提薪资格
核定奖励资格
计（）
职务级别
核定提薪贲格
核定奖励资格
计
（）
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
六级
60
10
30
80
10
10
100
三级
30
10
60
50
10
40
100
五级
50
10
40
70
10
20
100
二级
20
10
70
40
10
50
100
四级
40
10
50
60
10
30
100
一级
10
10
80
30
10
60
100
(五)实施期与考核观察期
业绩的实施期与观察期如表6—6。
表6—6业绩考核实施期与观察期
分类
观察期
实施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6个月
6个月
12个月
月
月
月
l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。
2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力
和态度进行评定。
(六)考核者与调整者
考核者与调整者，原则上按表67执行。
表6—7考核者与调整者
被考核者
考核者
调整者
级别
一次
二次
三班(部门内)
三班(部门内)
五·六
三·四
一·二
主任
班长
部门主管
部门主管
主任
经理
经理
事业所长·部长
总务部长
(人事考核会议)
(七)考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的
观察进行考评。其考核结果，假如与第一次考核出入很大，两者需要通过
协商予以调整。
(八)调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四
次调整，是为了修正部门问的考评偏差。