坐班，环境相对宽
松，而外企、合资等单位虽然收入可观，但普遍压力较大。
这是吸引博士、硕士研究生加盟高校的重要因素。这类人才
占引进人才总比例较大，以笔者所在学校为例，应届毕业生
占引进人才总数的5o左右。
3、半路出家的技术人才类型。这类人才有的是企事业
单位或科研单位的技术骨干，比如已经是高级工程师、总工
程师或厂长等，虽然缺乏教学、科研经验，但具有丰富实践
经验等优势，由于对所学专业的执着追求，他们宁可放弃已
经得到或者可能得到行政职务(有的甚至是高级领导)，不
再从事行政工作，专攻自己的业务；也有的是看重高校环
境，希望流动到比较自由、环境比较宽松的高校工作
l也有
的是“孔雀东南飞”，觉得原来单位收入较低，到经济条件
较好的地方．以北方或西部地区流往经济较为发达的南方高
校居多。他们因为具备一定的专业知识背景，又具有丰富的
工作经验，在科研、科技开发和实践性教学环节有自己独特
的发言权。
此外还有“养老型”的，这些人才一般年龄在45岁以
上，在原单位已经没有发展前途，回归高校颐养天年，这些
人一般选择家乡的学校，“少小离家老大回”。主要是看重教
师正面形象，社会地位高受人尊重，同时学校环境较好，可
以依托学校。开展科技服务，调入新单位后仍然到外单位兼
职，一举两得。这些人才的特点是教学科研水平一般甚至较
收稿日期：2005—10—17
作者简介：仇屹珏(1976一)．女(汉)，江苏常州人，助理馆员，主要从事人事及行政治理方面的研究。
仇屹珏等：关于高等学校引进人才的若干思考
差，但其社会活动能力强，影响力较大，能够成为联系学校
和社会的纽带。_2
当然，人才的归类不是一蹴而就。根据个体的主客观差
异，有的属于单一类型，有的则是两种或两种以j二类型特点
综合出现在一个人身。
二、创造和提供有利环境，发挥人才的资源作用
高等教育体制改革给高校发挥和巩固人才优势带来了新
的挑战。高校引进人才，首先应该处理好吸引人才与稳定现
有人才之间的关系人才弓l进后，治理政策要跟上，假如高
校内部治理体制滞后于高等教育的发展，也将势必影响高校
吸引和稳定高层次人才。同时，人才引进，不能抱着“外庙
的和尚念经灵”的态度，盲目进行，而是科班出身及高学
历、高职称人才重点引进，半路_出家及养老型人才少量补
充。人才引进后，要想方设法创造和提供有利环境，使他们
能够安心工作，发挥自身专长，在教学、科研及社会服务等
方面早出成果，多出成果。由于引进人才的特点不同，作为
学校人事治理部门，应根据不同人才的优势和特点，采取不
同的治理方式下面试对上述几种类型的引进人才治理工作
提出初步的治理对策。
(一)引进政策合理得当。相关待遇及时到位
引进人才的相关政策和待遇是决定人才是否来校的重要
因素，所以学校在制定相关政策和待遇时，需结合学校和学
院特点、专业紧缺程度、已有师资力量、学科发展等实际情
况，不能搞一刀切。目前绝大多数学校在待遇方面一般都分
为院士、长江学者、教授、副教授、博土及硕士等几个档
次，每个档次规定安家费多少、购房补贴多少、是否解决配
偶工作、子女上学等。但这样的政策存在一定的不合理性，
例如同样引进博士，专业非常紧