县事业单位岗位设置管理情况调查汇报及意见建议
，防止和避免因人设岗。一般来说，物流、人流相对发达的中心城市，总量上应比小城市多，小城市应
比集镇总量多，县直单位应相对比乡镇总量多；专业性强的行业应比专业性弱的单位总量多，社会功能、职责任务大的，应比经营性质、中介性质的单位总量多；专业技术岗位比管理岗位、工勤岗位多。应出台事业单位岗位设置评判标准，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地制订分工细致、分工明确的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位细则，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。比如教学单位按学生数、地域因素，卫生医疗机构按服务对象数量、病床位，确定一个可行的相对控制指标，供不同地域、不同行业的事业单位进行岗位类别设置时参考。一个单位或一个系统内部的管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的设置，专业技术岗位中的高、中、初级职务层次的设置，在宏观岗位管理的基础上适当给予基层管理部门自主权，以便根据事业发展需要科学合理予以调整。探索推行后勤管理社会化进程，教育等全额拨款事业单位，要逐步取消工勤岗位；卫生等差额事业单位，可根据单位工作性质、工作量的不同，设置工勤岗位，逐步走向市场，自负盈亏。３、应完善相应岗位考评管理机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励与管理。一是全面完善聘用合同管理办法。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。要探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。二是要建立科学的人事薪酬制度。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。评价的重点要依据业绩，综合考察能力、品德等要素，在评价“显性”业绩的同时，要善于发现、评价“隐性”业绩，鼓励各个岗位的工作人员立足岗位不断创新。在职称评审上，不能千篇一律，应结合实际根据不同行业、不同地区确定。要建立量化评审办法，真正做到能者上、庸者下；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对地域、行业差别，确定对外语、计算机等能力、素质的要求，工作在乡镇一线或特殊行业的，中级以下职务晋升可取消外语等限制；评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，避免人情、权钱交易等“暗箱操作”。在专业技术岗位设置上，要向基层乡镇专业技术人员倾斜，尤其是对立志于技术创新、学术攻关，但短时期内尚未见成效的专业技术人才，要推行合理的保护政策，以保护其积极性和创造性。在相应岗位的聘任过程中，要适度地给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止因人才外流形成的人才断层现象的产生和加剧。
４、应完善社会保障制度。加大政府投入，建立遍布城乡、不同行业统一的养老、失业、工伤保险制度，完善不同区域、不同行业间的社会保障基金征徼、转移、结算、支付机制，完善流动人员保险基金管理办法，促进人才合理流动，解决事业单位工作人员的后顾之忧。
实习单位鉴定