济和法律的复合型管理人才不断涌现，有发展潜质，为经济发展建立雄厚的人才基础。
三、建立健全以市场配置为主的选人用人机制
(五)加大企业领导人员考核建设力度。各企业干部管理
部门要进一步强化企业领导班子及成员年度考核和资产经营目标责任制考核等措施，加大对创新和发展目标的考核力度，并充分运用考核结果加强企业领导班子建设。对国有资产全部退出的企业，也要通过对党组织及领导成员的考核，掌握企业领导班子及成员履行行政岗位职责的情况。对素质高、贡献大的企业经营管理人要大力支持、推荐重用，对缺乏创新意识、无所作为以及个人主义严重的，要依法调整。
(六)组织选聘与市场配置相结合。国有(控股)企业选拔任用领导人员(包括多元产权企业派出国有股权代表和高级经营管理人员，下同)，要注意发挥组织选聘与市场配置两种形式的作用。在不断完善组织选聘方式的同时，创造条件，逐步实现企业经营管理者任职职业化和选聘市场化。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过人才市场、企业经营管理人才库和人才中介组织，引导、规范和促进人才合理流动。非国有(控股)企业更要加大企业经营管理者市场配置的力度，优化企业经营管理人才资源配置。
(七)面向社会公开招聘。对于有下列情形之一的国有(控股)企业，应面向社会公开招聘企业经营管理者：
1、因经营管理不善，连续两年未能完成资产经营责任制目标，或亏损企业连续两年没有完成扭亏目标的；
2、企业连续两年未能完成发展目标的；
3、企业经营管理者因工作严重失误、失职造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负有重要领导责任，辞职、被责令辞职或免职的；
4、上级部门和企业认为应公开招聘的其他情况。公开招聘应打破身份、地域及所有制等界限，鼓励大型企业人才到中小型企业应聘，积极吸引社会各界人士和外地优秀企业家应聘。公开招聘按干部管理权限，由企业干部管理部门主持，会同有关部门与企业共同组织。
(八)建立经理层竞争上岗制度。国有(控股)公司制企业经理层和三总师缺职时，原则上通过竞争上岗产生。竞争上岗时，由企业党委、董事会、监事会及职工代表组成评委会，按照确定标的、资格审查、竞争答辩、评委评议、董事会聘任、签约上岗的程序规范操作，做到公平竞争，选贤任能。
（九）实行经理层淘汰制度。国有(控股)企业中，对于年度民主评议不称职票超过30%，或连续两年超过25%，经考核不能胜任本职工作的经理层人员及三总师，应辞职或由董事会解聘职务。
（十）建立辞职制度。符合本意见第(七)条、第(九)条规定的国有(控股)企业相关责任人应当辞职，或企业干部管理部门责令其辞职。
（十一）经营管理者的最高任职年龄。国有(控股)企业领导班子正职的最高任职年龄一般掌握在国家规定的退休年龄，副职及相当职务的最高任职年龄一般掌握在56周岁。对经营业绩特别突出、身体健康、职工拥护、因特殊情况暂不能离开岗位的个别企业法人代表，经批准，可超过国家规定的退休年龄3年、最多5年继续任职。
四、建立健全以社会化为主的教育培训机制
（十二）强化培训教育，突出培训重点。适应发展市场经济、管理现代企业的要求，加大对经营管理者队伍的培训力度，使大多数经营管理者尽快成长为精通国际经济和法律的企业家。要突出创新精神、创业能力、经营理念