保障、党的建设、社会稳定等主要指标，就能够基本反映其全面工作。但现在惟恐考核不细、考核不全，许多部门为使自己分管的工作“摆上重要位置”，将应由部门负责的专业工作也列入考核内容，再加上层层细化或加码，最终各项指标累计少说也有几百项，许多指标内容十分牵强，这就使本来简便易行的考核复杂化，造成被考核部门抓不住重点，疲于各方应付。
4、关注集中考核，考评方式不够健全。从目前实行的考核办法看，方法还不够多样，更多注重于定期或年终时的集中考核，而对平时的跟踪考核则少之又少。考核时对干部经过充分准备的“政绩”了解得多，而对干部的现实表现了解得少，即使有所了解，但真正纳入考核的也不多。有的领导干部为迎接考核，对汇报材料的观点精心提炼、内容苦心剪裁、文字刻意润色，既有面上概括，也有典型事例，看起来很全面、丰富，但实际真实内容却不多。对考核的政绩，也因考核时间、范围等影响，往往就事论事，没有对取得政绩的过程和环境进行客观的分析，不能全面、客观、历史地分析干部政绩的成本与效益、显绩与潜绩、前任基础与现任努力、班子与个体等关系，有时导致考评结果失去公允。
5、倾向上级评价，考评主体比较单一。政绩突出、群众公认是德才标准的具体化。一任领导、一个干部是否有政绩，检验的标准就是看群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。但目前对干部政绩的考核和提拔任用，主要取决于上级领导和部门的认可，基本忽视群众公认，即使有也只是供参考。反映到政绩观上，一些领导自然把取悦上级、惟上是从作为追求政绩的首选，不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；只求对上负责，不求群众公认。面对拆迁安置、欠薪欠费、农民失地、社会保障、信访案件等大量民生问题和矛盾，他们不愿意做到深入一线了解情况，脚踏实地做好工作，俯首为民办好实事，这使一些本来可以缓解的矛盾未能及时有效地予以化解。
6、侧重考核形式，考评结果难以运用。考核过程中，考核程序尚有待规范，在操作上还存在着图形式、走过场的现象，真正深入调查核实、仔细鉴别干部政绩的真伪存在欠缺。对考核结果的运用不是很充分，存在着考核与管理脱节现象，向干部反馈考核结果时，只反馈考核等次，未能较好地指出干部存在的缺点和不足，没有做好帮助干部改正和提高工作。考核与任用存在脱节现象，有的地方没有依政绩用干部，没有把考核结果作为干部奖惩、升降的依据，对政绩突出的不能予以及时褒奖，对政绩较差的，也不能旗帜鲜明地予以惩戒。
三、科学合理的领导干部政绩考核评价体系的初步构想
要制定和完善一套融考核内容全面、评价标准规范、权重设置合理、考核方法有效、评价方式科学、结果运用良好的领导干部政绩考核评价机制，我们应从各地实际和工作特点出发，坚持以“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届四中全会精神为指导，坚持注重以人为本的理念，注重物质文明、精神文明、政治文明和生态文明建设，注重人口、资源、环境和发展，注重人民生活质量的持续提高，以此来全面、客观、公正、准确地考评领导干部，逐步创造一个充满生机和活力的用人环境，激励干部树立科学的发展观和正确的政绩观，不断加强党的执政能力。
（一）建立科学的考核评价体系应遵循的基本原则
1、坚持全面发展和体现时代原则。考核目标和指标既体现领导干部的德、能、勤、绩、廉的要求，突出考评思想品质、工作政绩、发展潜力、创新能力等方面内容，又转变“唯gdp论英雄”，强调坚持以人为本，正确树立全面、协调、可持续的科学发展观，从经济与社会、人口与自然等和谐发展视角，全方位考评领导干部。
2、坚持注
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