能产生负面效应。如果大多数人在事先就会得知谁最终会成为受到奖励的人员，他们的工作积极性便会受到更大的挫伤，导致怠工等反面激励结果。(2)过强的竞争可能造成相互打压。如果企业对于考评制度过于刻板，在强化竞争的同时限制最终的奖励数量，则可能造成打压对方来突现自己的结果。于是，同级间相互诽谤、指责他人，上级则将下属的成果据为己有，而下级对于命令消极不合作等等，这些不但背离了既定的准则，还会对企业的发展与内部气氛造成极大的消极影响。
2.绩效考评流于形式。尽管国内企业对于科学管理方法的运用正在不断加深，但是由于各方面的原因，许多制度只是简单的摆设，绩效考评流于形式。(1)绩效薪酬制度与企业战略、文化不匹配。例如，在创新型企业中，企业应该鼓励员工积极创新，允许研发过程中的错误及损失，若考核制度对出现错误要进行惩罚，则会造成创新不如保守的情况。这种不匹配不但会令企业制度成为一纸空文，还会对企业的发展产生阻碍作用。(2)绩效考核制度设置不合理，薪酬结果与资历级别挂钩而非岗位绩效，打消员工的积极性，使绩效考核失去原有意义。
3.重结果轻过程。在许多企业中，最终的工作结果与成绩往往是决定员工薪酬或晋升的唯一指标。在这种制度下，努力工作但出现成果周期长的员工难以得到奖励，从事短期见效工作的员工却得到表彰或提升，因此容易造成管理者与员工的短视行为，忽视远期目标的规划与实施，不利于企业的长期持续发展。
三、以人为本，量化绩效管理
根据以上论述，笔者认为做到以人为本最重要的是量化规则的实施。通过量化，有助于员工更加明确企业的相关规定，管理者更加了解员工的行为与成绩，使绩效考核更为公正客观。企业进行高效科学的量化管理，应遵循的原则有五点:
1.可量化性。不论是目标设定、过程记录还是最终考核，都必须可以用一定的方式进行计量，这也是保证量化管理实施的前提。
2.可观测性。量化管理在运用中要即时记录被观测者的相应行为，以支持最终的绩效考评，过程的可观测性是量化管理的必要条件。
3.有效性。量表的设计、过程的记录都要选取有助于最终考核的因素。
4.收集的经济性。经济性是衡量一项管理方式是否科学的重要指标，在规划时，要合理估计各类数据取得与行为记录的成本，保证实施的经济性。
5.易理解性。容易理解可避免操作过程中的偏差，降低指导咨询成本，提高有效度。
在明确了量化管理的基本原则后，下文将对其在绩效管理中的运用进行论述：
1.计划阶段。(1)在明确组织目标的基础上，管理者应对量化管理的意义及实施理念达成一致，充分认识到量化管理对绩效考核的推进作用，保障其在组织内的顺利实施。(2)将目标分解，并根据员工岗位、特点的不同，设计出与之相对应的行为量表，以记录员工的日常表现，为绩效考核提供依据。(3)向员工进行实施前的指导，使员工明确量化管理的理念与操作方法，有效避免实际运行中由于员工不合作而难以贯彻的情况。
2.实施阶段。在实施阶段，员工应根据量化规则，及时填写行为量表。管理者除要收集相应数据，为最终考核做准备外，还应对员工的日常表现进行跟踪检查，及时发现存在的问题，纠正偏离目标的行为，并提供适当的支持与辅导，协助其完成工作目标。由于外界环境的不断变化，组织与个人的目标也应做出相应调整，管理者要根据实际情况对量化准则进行修正与调整，并向员工及时传达相关信息，以保障组织的最优发展。在这个阶段中，管理者还要注意对员工的行为进行及时强化