力强，在工作岗位上大多取得了显著的成绩，得到了组织和群众的认可。如，1999年公开选拔的县委副科级宣传员张诗文同志，在任职期间，先后在省市报刊发表作品300余件，2002年被任命为县委通讯组长，2008年又被提拔为县文联主席；2000年公开选拔 的团县委副书记吴小普同志，在团县委副书记岗位上作出了突出成绩，2008年被提名为曾溪乡乡长，在乡人代会上以高票当选。 2、干部队伍整体素质得到了加强。通过宣传学习《考试大纲》，全县广大干部转变了思想观念，参与意识、竞争意识、忧患意识明显增强，更加注重加强学习、努力工作、提高素质、增长本领，“门子多不如知识多，根子硬不如素质强”已经被广大干部认同。现在，各单位的学习氛围明显增浓，学理论、学业务的人多了，学计算机、学外语的人多了，晚上加班加点的人多了，一个比学习、比工作、比贡献的风气正在悄然兴起。 3、公开选拔和竞争上岗工作扎实推进。 由于《考试大纲》进一步规范公开选拔和竞争上岗考试和测评工作，提高了命题内容的科学性，强化了可操性，增加了公开选拔和竞争上岗的客观性和公正性，有力推动了公开选拔和竞争上岗制度的全面推行。我县在2003年以前，4次公开选拔科级领导干部总数为13人，而2008年一次公开选拔科级领导干部就达17人；2008年以前，各机关事业单位内设机构负责人普遍通过组织任命的方式产生，而2008年以后，通过竞争上岗产生内设机构负责人的制度已经全面推开，全县县直机关事业单位补充一般干部也全部通过公开选调，实行竞争上岗，推动了竞争择优的干部选任机制的更加完善。 4、选人用人视野进一步拓宽。公开选拔和竞争上岗有效的弥补了传统的推荐干部方法的缺陷，敞开了进贤之路。尤其是按照《考试大纲》的要求规范了实施程序，突出对干部的基本素质，特别是能力的考核，形成了新的用人导向，使更多的优秀干部主动从基层和一线走出来，接受组织的挑选。 三、存在的主要问题 1、测试成本较高。进行一次公开选拔和竞争上岗，除了前期的报名、审查，后期的考察、试用等环节外，从命题、考试、评卷到面试等，需要动用大量的人力、物力和财力的，并且，参加对象在参加考试期间还需要花费大量的时间和精力，对工作的影响也比较大。 2、配套基础工作滞后。缺乏专门承担公开选拔和竞争上岗考试和测评任务的机构，以及相对专业的考试考评队伍，使公开选拔和竞争上岗考试和测评的权威性不高，影响了考试和测评的质量。 3、测评体系还需要进一步健全。如现行《考试大纲》对笔试结果与面试结果怎样综合运用，面试测评具体要素如何量化等还不够明确，需要制定相应的细则。 四、几点建议 1、要积极引入先进的人才测评理论和创新考试测评手段。进一步规范考试方法，采取适当降低书本知识比重，提高并细化专业技能、工作资历、工作实绩、应变能力等内容分值的办法，尽可能防止因试题片面、单一而导致的应试者“取巧过关”的现象，克服简单地把笔试或面试成绩等同于领导才能，避免“以分取人”、“唯考是举”的不良倾向。 2、加强公开选拔和竞争上岗考试和测评基础工作。要加快公开选拔和竞争上岗面试要素评价体系建设，提高面试结果的公正和客观性；建议县区联合或市县联动，采取考察、招考、外聘等办法，组建一支专（兼）职考试考评队伍，以保证考试质量。 3、进一步降低考试成本。要充分运用现代信息技术，着力构建组织人事部门之间可以共享的考试和测评信息、资源平台，使资源和信息得到最合理的利用。要坚持选拔人才与发现人才相结合，解决好人才储备问题，避免重复组织考试。 积极推行市县、县区或县乡联动组织公开选拔和竞争上岗工作，统一组织笔试、面试等，降低考试支