晰了解，项目人员就 县人民医院所有岗位进行了岗位价值评价。在岗位价值评价的过程中，项目人员采用国际上比较先进的“要素计点法”，从岗位的投入（知识、技能） —— 过程（解决问题）—— 产出（岗位责任）三个方面，对 县人民医院每个岗位进行系统的、全方位的价值评价。
通过对岗位价值评价结果的统计整理，对所有岗位的分数和系数进行排序，这不仅明确了岗位前后序列问题，更明确了各岗位之间的价值差距。岗位价值的序列及差距，同时体现了岗位工资薪酬差距，从而构建了医院内部人员动态管理的岗位价值体系。医院通过对各岗位价值序列及系数结果的公布，能够有效减少岗位竞聘者的盲目性，不同岗位价值差距的拉开，能够增强各类岗位的吸引力和竞争力，有利于优秀的竞聘人员脱影而出，调动优秀人员参与竞聘的积极性。
四、多种方式相互结合，建立医院内部人员动态管理岗位编制测算体系
根据对该院组织结构再造中各部门新的岗位设置方案，结合工作分析中项目人员收集的有关岗位工作时间效率等方面的数据信息，为满足各岗位任务工作的需要，项目组人员对该各岗位的编制需求按照以下方法进行了综合测算：
首先，项目人员根据卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中关于医院高级、中级、初级员工的比例及综合性医院病床与医院工作人员的比例要求为指导，结合 县人民医院当地的人口、经济发展状况和该医人才结构等因素对医院各类岗位所需人员编制进行了初步测算。
其次，项目人员根据该院各科室工作岗位的多少，按岗位的工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率等信息为依据，对住院部医疗技术岗位的编制进行了进一部的测算。对于医技科室岗位，项目人员根据设备数量和使用班次、每台设备所需员工数量和员工出勤率来确定医技科室岗位人员的编制数量。
再者，项目人员根据岗位的职责范围、业务分工情况，针对医院管理人员、工程技术人员、工勤人员岗位职责繁杂，工作难以量化的特点，结合医院人事部门平日对该类岗位工作观察和经验的了解情况，对该类岗位人员的编制情况进行了测算。
项目组通过以上几种方法的综合测算，进一步明确了各类岗位人员编制情况，同时也发现医院各科室的员额基本上满足当前实际工作的需要，处于相对平衡状态，这种岗位编制的平衡状态，证明了该院更适合采取竞争上岗的内部人员动态管理模式。
五、统筹布局，多环考核，建立医院内部人员动态管理流程体系
为了能够顺利开展医院内部人员竞争上岗工作，项目组就竞聘流程进行了设计，具体实施步骤为：
首先，由医院人力资源部根据各科室岗位的设置情况及人员编制数量情况，在全院范围内发布竞聘通知，并对竞争上岗工作进行系列宣传，使员工与医院就竞争上岗工作达成共识，并鼓励员工，尤其是工作先进分子积极参与竞争上岗。
其次，医院员工根据竞争上岗的通知，结合岗位任职要求及自身情况提出竞岗申请，由医院人力资源部牵头组织成立岗位任职资格审核小组，并对提出竞聘岗位的人员进行资质审核。然后，由医院人力资源部组织对资格审核通过的竞岗人员进行理论考试、综合评议和演讲答辩。在这个环节中，由人力资源部牵头组织对竞聘人员进行理论考试后，再由科室人员对竞岗者进行综合评议。最后，由人力资源部组织竞岗人员开展演讲答辩，其中演讲答辩。理论考试、综合评议及演讲答辩竞聘总体考核的不同权重。
通过以上几个环节，对每个竞岗人员进行打分测评，确定初步竞争上岗者名单。然后将初步竞争上岗人员名单上报至院