过去，有关部门对什么是人才没有弄清楚，片面看重学历和资历，在人才的开发和使用上存在一些偏差。由于片面看重学历，一些地方曾把是否具备大学学历作为衡量人才的标准，把一批无学历但有实际技能、能力的人才排斥在人才队伍之外。什么是真正的人才？从人力资源管理的角度来看，学历和资历并不重要，重要的是要和他所从事的工作相匹配。人才有管理型人才，也有技术型人才；有战略型人才，也有战术型人才，重要的是看把他用在什么地方；如一个高级模具工人，他虽然文凭不高，但技术精湛，在模具工这个岗位上他可能比一个教授更是人才，原长安集团总裁尹家绪所说的“蠢才是用错了地方的人才，废物是放错了地方的宝物”就是这个道理。
（二）人才管理体制上的混乱。当前人才管理体制上尚未理顺，体制性障碍严重影响了人才的开发和利用。目前，人才管理的部门有组织部、人事局、劳动局、外国专家局等单位，这些部门对人才的管理都比较混乱，没有建立一套行之有效的人才培养机制。企业经营管理人才，非公有制经济实体中的人才受体制性制约，没有得到充分开发利用。同样，机关事业单位里更藏龙卧虎，聚集了不少人才，因体制原因，机关各部门条块方割，部门分割，他们大多唯唯诺诺，重复从事着一些简单的事务性工作，不能得到更多的施展才能的机会，是影响人才开发利用的一大弊端。
（三）人才激励机制上的缺失。完善的人才激励机制是人才成长的主要内驱力。当前的人才培养使用中尊重市场规律、建立激励机制方面做得不够。很多单位都符合一个著名的“二八”理论，即一个单位里面20%的人在做创造单位核心价值80%的工作，另外80%的人在做创造单位核心价值20%的工作，而在分配机制上却片面追求平均分配，这就造成了越能干的人做得越多，收入和付出不成比例，造成大量人才的潜力不愿发挥、不敢发挥。分配上的干多干少、干好干坏一个样的平均主义、大锅饭，也是养了懒人，照顾庸人，坑了人才的一大弊端。
（四）人才任用体系上的僵化。由于传统观念的影响，在用人上还存在谨慎有余，思想解放不够的问题，其突出的表现是求全责备，不敢启用有争议的、有小毛病的人才，甚至因“小错而折大将”。有的单位在用人上不以事业为重，而是凭主要领导的个人好恶选人，对那些有真正才干的干部横挑鼻子竖挑眼，挑不出重大原则问题后就以此人个性不好而弃之不用，一压一拖就是5年10年，把人家拖到提拔任职的年龄段外了事。而对一些不学无术、德才平庸之辈却推荐提拔、委以重任。
三、改进和创新党的人才培养机制上的对策
人才工作的活力取决于体制和机制，完善人才工作的体制和机制，对实施人才强市战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。笔者认为，在新形势下改进和创新党管人才实现形式，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。
改进和创新党管人才工作体制和机制，应坚持三个有利于标准，即坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调作为深化人才工作改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才管理工作体制和机制的全面创新。笔者认为，改进和创新党的人才培养机制应从以下几个方面着手：
（一）更新观念，树立科学的人才观。一是更新人才标准观念。过去传统的观点是把具有一定学历的人称为人才。