会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
（3）竞争和择优就是要答应一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到
公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
5建立职责明确、有效放权的岗位责任制
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清楚。要真正做到这些，必须把握好两个要害，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与爱好均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，能过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效地放权是以选好人为前提的，假如人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的治理效果。
6建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源治理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源治理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就应注重从以下几个方面做好绩效考核工作。
6.1提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准。要针对医生、护士和治理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将治理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。
6.2保证绩效考核的公正性在确保绩效考核准确性的同时，还应重视考核的公正、公平性，带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的治理活动，还会对以后绩效治理的活动产生严重的干扰。
6.3考核结果的反馈考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的绩效面谈。通过面谈，使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以提高，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
7建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源治理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。假如薪酬分配不当，不仅导致员工满足度低，工作情绪低落，而且还会导