动关系已发生很大变化，内部治理经营体制“事业单位企业化治理”模式逐渐推广应用。假如说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。
　　4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
　　从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，起诉应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的起诉驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告起诉的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
　　现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。
　　参考文献
　《中华人民共和国劳动法》
　　《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
　　《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
　　《最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》
　　人事部《人事争议处理暂行规定》
　　人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》
　　人事部副部长陈存根《以实现和谐的人事关系为目标努力完善我国人事争议仲裁制度》
何宁湘《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》
四川精济律师事务所何宁湘律师《初析人事争议与劳动争议的异同与关联》

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